L’intérim peut bel et bien être limité ou interdit, selon la Cour de Justice européenne.
21-03-15
Les syndicats et les employeurs ont bel et bien le droit de convenir que dans certains cas, le travail intérimaire peut être limité ou interdit. La Cour de Justice européenne a rendu un arrêt dans ce sens. Toutefois, la fédération des employeurs Federgon a une interprétation inverse et donc erronée de cet arrêt.
La Cour européenne stipule dans son arrêt du 17 mars 2015 concernant la portée de la directive européenne relative au travail intérimaire (directive 2008/104/CE) que les partenaires sociaux ont la possibilité de limiter ou interdire le recours au travail intérimaire dans des conventions collectives de travail.
La directive relative au travail intérimaire est claire : des restrictions, voire l’interdiction du recours au travail intérimaire dans les secteurs sont toujours possibles pour des raisons « d’intérêt général » .
Lorsque la fédération professionnelle Federgon s’appuie sur cet arrêt pour demander “aux gouvernements compétents de faire rapidement le nécessaire pour lever les restrictions et interdictions existantes”, elle prend ses rêves pour des réalités. La fédération s’est trompée de lunettes à la lecture de l’arrêt.
La FGTB est heureuse de constater que le bon sens l’a remporté sur le lobbying des employeurs qui dure depuis des années. Le syndicat est d’avis qu’il subsiste suffisamment de raisons d’intérêt général importantes pour brider le travail intérimaire. Ainsi, les emplois fixes, la sécurité et le caractère confidentiel de la fonction publique priment sur la liberté du marché intérimaire. C’est pour cette raison que les restrictions et interdictions restent nécessaires, et la Cour européenne adopte cette même position.
Quand le travail intérimaire est-il autorisé en Belgique?
- Surcroît temporaire de travail.
- Remplacement d’un travailleur permanent.
- Travail exceptionnel (p.e. déménagement, des congrès...).
- Insertion, il faut entendre le motif ayant pour objet de mettre un intéri maire à la disposition d’un utilisateur pour l’occupation d’un emploi vacant, en vue de l’engagement permanent de l’intérimaire par l’utilisateur pour le même emploi à l’issue de la période de mise à disposition.
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